Mobbing, ingilizcede psikolojik şiddet, taciz, rahatsız etme anlamlarına gelen ve günümüzde; cinsiyet, yaş, tecrübe, eğitim, hiyerarşi vb. farklar gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm iş kollarında ortaya çıkan bir davranış biçimidir.
Bu davranış biçimi genellikle işverenler tarafından, İş Kanunlarının işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak için işçiyi istifaya zorlamak şeklinde sistematik olarak uygulanmakta ve bu süreçte mobbinge maruz kalan işçi çoğu zaman psikolojik açıdan ciddi zararlar görmektedir. Yabancı ülke düzenlemelerinde; Avrupa ve Amerika’da çoğunlukla mobbing hukuk literatürüne girmiş, mobbing uygulamalarına karşı yaptırım yolları 1990’lı yıllardan itibaren düzenlenmeye başlamıştır. Türkiye’de ise son dönemde Türk Borçlar Kanunu’nda yapılan değişiklik ile mobbing mağdurlarının açtığı emsal davalar ve konu hakkında yürütülen farkındalık çalışmaları ile mobbing ülkemizde günden güne dikkat çeken bir olgu olmuştur.
Peki her uygunsuz davranış mobbing’e girer mi?
Cevap basitçe hayır. Son Zamanlarda ülkemizde moda bir kavram olarak kullanılan mobbing, çalışanların kendilerine karşı haksızlık olarak yorumladıkları her durumda dile getirdikleri bir saptama olarak görülmektedir. Bu konuda çalışanların özellikle düşük performans gösterdiklerinde yöneticilerinin kendisine düşük puan vermesi, fazla mesaiye kalmaları, yoğun iş yükü, yöneticinin bir iki kez kendilerini ikaz etmesi, işyerinde dedikodu olması veya yöneticinin çalışanın ismini hatırlamayıp selam vermemesi bile çalışanlar tarafından mobbing olarak değerlendirilip işverenler aleyhine mobbing tazminatı davaları açılmaya başlanmıştır. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında belirtildiği üzere bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir.(HGK., E. 2012/1925 K. 2013/1407 T. 25.9.2013)
Ters mobbing (reverse mobbing) ise bir Mobbing’in hiyerarşik olarak yer değiştirmiş halidir. Klasik mobbingde çalışanın yöneticisi tarafından yapılan sistematik psikolojik taciz eylemi, ters mobbingde bu sefer çalışan veya çalışanlar tarafından yöneticilerin işten ayrılması veya yer değiştirmesi için kasıtlı ve sistematik olarak haksız eylemler yapma durumuna dönüşmektedir. Yöneticilerin insan yönetimi konusunda yıllık hedeflerinin olduğu ve çalışanların haklarının (özellikle şirket içi şikayet sürecinin) gelişmiş olduğu global ve kurumsal şirketlerde ters mobbing’in görülme ihtimali artmaktadır.
Ters mobbing yöntemleri:
Ters mobbing’in uygulanmasında en yaygın olarak astların üstlerine gerçekleştirdiği eylemler şunlardır;
- işleri yavaşlatma, kritik iş süreçlerinde sahte sağlık raporları alıp işe gelmeme işleri sürüncemede bırakma
- Tek başına veya diğer çalışma arkadaşlarıyla birlik olarak Yönetici hakkında bir üst yöneticiye veya şirketin genel merkezine şikayet sürecini başlatma
- işlem neticesinde üstün hesap vereceğini bilerek kasti olarak hatalı işlem yapma ve/veya işi sabote etme
- görevlerini kasten unutur gibi gözükme ve önemli gelişmeleri amire bildirmeme veya hatırlatmama, kritik iş süreçlerinde yöneticiyi hataya zorlama
- Amirin gözetimdeki kritik belgeleri imha etme veya saklama, yöneticinin sorduğu soruları bilmesine rağmen bilmiyormuş gibi davranma
- Yönetici hakkında yöneticinin otoritesini sarsacak şekilde dedikodu ve asılsız iddiaları yayma
- Özellikle kilit pozisyonda çalışan kişiler için; yöneticiye, ferdi olarak veya toplu olarak işten ayrılma tehdidi yapma, toplantılarda yöneticiyi zor durumda bırakacak şekilde yöneticiyle zıtlaşma, yöneticinin dediklerini protesto etmek için talimatlarına aykırı hareket etme
- Bulunduğu ortamda yöneticiyi ve otoritesini yok sayma ve yönetici sanki yokmuş gibi davranma ve yöneticinin yaptığı işi sürekli eleştirme ve benzeri eylemler bulunmaktadır.
Güncel iş hukuku ile bu durumu birleştirirsek, mevcut duruma işverenin işçi üzerinde denetim ve gözetim yetkisinin sekteye uğratılması denilebilir. İspatlanması zor olduğu için ters mobbing yapıldığına dair hüküm kurulamayan bazı kararlarda; sendikal faaliyet olsun ya da olmasın iş yavaşlatma eylemi sergileyen işçiler bağlı bulundukları üretim müdürlerinin üretim planlarını sekteye uğratmakta, hedeflerini tutturamayan ancak çalışanlarını zorla da yeniden çalışmaya dönmelerini sağlayamayan yöneticiler, gün geçtikçe bağlı bulundukları şirketin hedeflerini ve sözleşmesel edimlerini yerine getirememe kaygısı yaşamakta ve en sonunda başarısız oldukları için iş akitleri feshedilmekte veya istifa etmektedirler. Özellikle Kurumsal yapılanmalarda çalışanın bağlı bulunduğu takımın yöneticisinin de üstünde başka bir yöneticisi olması, onun da kendi yöneticisine karşı sorumlu olması durumu, çalışanların kötü niyetli eylemlerine ortam hazırlamakta başarısız bulunan yönetici ekip idaresi yapamadığı damgası vurulup istifası istenmektedir.
Peki yöneticiler nasıl hayatta kalır?
Ters mobbing kavramı henüz hukukumuzda bir yargı kararına konu olmasa da, çalışanlar ferdi olarak veya toplu halde bu tip psikolojik tacizleri yöneticilerine karşı gerçekleştirebilmekte, iç soruşturmalarda, çıkış mülakatlarında ve en nihayetinde yargı sürecinde çalışanların yöneticiye karşı korunma refleksi olduğundan ters mobbing’in ispatının çok zor olması, tanık ifadelerinin de yetersiz hatta davacı aleyhine gelişmesi nedeniyle kötü niyetli çalışanlar amaçlarında maalesef başarıya ulaşmaktadırlar.
Yerel mevzuata ve şirket kurallarına karşı gelecek her türlü uygunsuz eylem ve davranışı engellemeyi, gerekli hallerde yaptırım altına almayı hedefleren şirketlerde bir de ihbar hattı bulunmaktadır. Bu ihbar hattına veya ihbar için oluştulmuş jenerik e-mail adresine veya telefon hattına bildirimde bulunarak her seviyeden çalışan anonim olarak yöneticisini şikayet edebilmektedir. Mobbing ve benzeri faaliyetleri önlemek amacıyla kurulmuş bu ihbar hattı (hotline)’ın ile bile kötü niyetle kullanıldığında aslında mobbing’e alet olabilir. Bu nedenle şirketlere özellikle ihbar hatlarının kötü niyetli çalışanlar tarafından suistimal edilmesinin engellenmesi amacıyla mekanizmalar kurmak, uyum yöneticileri ve diğer şirket yetkilileri tarafından yürütülen soruşturmaların hem çalışan hem de yöneticilerin korunması saikiyle önyargısız yapılması için önemli ölçüde özen gösterilmesi gerekmektedir. Aynı zamanda ters mobbinge maruz kalan yöneticilerin söz konusu durumu üst yöneticilerine ve şirketin ihbar hatlarına bildirmesi ile uyum, hukuk ve insan kaynakları gibi departmanlardan destek alarak ilgili durumu yönetmeleri faydalı olacaktır.
Av. Altuğ Özgün, Sandoz Baş Hukuk Müşaviri –
Av. Cihan Altuntuğ, Sandoz Hukuk Müşaviri
Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.
